Unser (IT) Recruiting ist Peer Recruiting

Viele Unternehmen legen in der heutigen Zeit Wert auf Agilität und der damit einhergehenden Selbstorganisation der Teams. Meistens sind es die Entwicklungsabteilungen, die die agilen Werte leben. Andere Bereiche wie Buchhaltung, Marketing, HR etc. hängen oft hinterher.

Wir bei codecentric sind der Meinung, dass Selbstorganisation und Verantwortung nicht bei Personalentscheidungen aufhören darf. Eine Personalentscheidung soll in unseren Augen von den Personen mitgetragen werden, die die Folgen dieser Entscheidung im Alltag spüren und auch die fachliche Qualifikation besitzen, eine bestmögliche Besetzung beurteilen zu können.

Durch den Verzicht auf eine solche Teamentscheidung würden wir die Chance verspielen, Kolleg*innen zu finden, die optimal zu unseren fachlichen Anforderungen und zu unserer Unternehmenskultur vom Mindset her passen.

Was ist eigentlich Peer Recruiting?

Der englische Begriff „peer“ bezieht sich auf Gleichgestellte – im Unternehmenskontext also nicht auf das Management, sondern auf die Kolleg*innen. Mit Peer Recruiting ist gemeint, dass die Mitarbeitenden selbst über Neueinstellungen entscheiden und Bewerbungsgespräche führen.
Dieses Prinzip haben wir für uns erweitert, denn als Team betrachten wir häufig eine Abteilung oder eine Unit/Standort. Das bedeutet, dass z. B. auch ein Standortleiter*in und HR zum Team gehören und gemeinsam mit Fachkollegen*innen (am häufigsten sind es IT-Consultants & Developer) eine gemeinsame Entscheidung über eine Neueinstellung treffen. Somit bietet Peer Recruiting eine hervorragende Möglichkeit, um für offene Stellen die fachlich und menschlich optimalen Potentiale auszuwählen. Zusätzlich lernen unsere Mitarbeiter*innen ihre potentiellen neuen Kollegen*innen bereits im Vorstellungsgespräch kennen.

Peer Recruiting bei codecentric

Bei der codecentric AG setzen seit über 10 Jahren auf das Peer Recruiting.
In den meisten Fällen läuft es bei uns so, dass HR die Bewerbungen vorselektiert und die Teams/Standorte entscheiden, ob sie die weitergeleiteten Bewerbungen näher in Betracht ziehen und die Personen kennenlernen wollen.

In der Regel führen wir zwei persönliche Gespräche. Je nach Standort sind mindestens in einem der Gespräche Fachkollegen*innen involviert und entscheiden mit, ob der/die Bewerber*in eingestellt wird. Oft sind in einem der Gespräche auch HR und Standortleitung dabei. Somit betrachten wir eine*n Bewerber*in aus verschiedenen Perspektiven, da Fachkollege*innen, HR und Standortleitung teilweise unterschiedliche Brillen aufhaben und diese zusammen ergeben ein rundes Bild von der Person. Sobald eine*r der Interviewer*innen ein Veto einlegt und verargumentiert, wird die Person abgelehnt.

Je nach Standort und der dortigen Möglichkeiten und Wünsche können diese Vorgehensweisen etwas variieren. Aber eine Einstellung bleibt in den meisten Fällen eine Teamentscheidung.

HR sieht sich dabei als Teil des Teams, übernimmt aber gleichzeitig die Lead-Rolle bei der Kommunikation zum Bewerbern*innen, achtet auf die Einhaltung der Fristen, Feedbackaustausch mit den Bewerbern*innen, koordiniert, coacht bei Bedarf die Mitarbeiter*innen, die an den Gesprächen beteiligt sind, übernimmt Vertragswesen und begleitet den ganzen Recruitingprozess.

Feedbackaustausch

Ein Bewerbungsverfahren kann für die Bewerber*innen aufregend und zeitintensiv sein. Deswegen ist es uns besonders wichtig, dass jede*r Bewerber*in, der/die zum Gespräch eingeladen war, nach jedem Gespräch ein persönliches und ehrliches Feedback von einem der am Gespräch beteiligten Interviewer*innen bekommt. Damit möchten wir den Bewerbern*innen die Chance geben, die Entscheidung besser nachzuvollziehen und drücken somit auch unsere Wertschätzung aus. Zudem kann eine Person, die zu einem Zeitpunkt x nicht passt, zu einem späteren Zeitpunkt interessant sein.

Vorteile des Peer Recruitings

Abschließend lässt sich sagen, dass das zuvor beschriebene Peer Recruiting sowohl für das Unternehmen als auch für die eigenen Mitarbeiter*innen und unsere Bewerber*innen Vorteile hat. Das Unternehmen profitiert von der sehr guten und sorgfältigen Auswahl passender Kandidaten*innen. Die eigenen Mitarbeiter*innen haben die Möglichkeit, ihre Teammitglieder selbst auszusuchen und die Bewerber*innen bekommen echte Eindrücke von der Firma, können sich fachlich auf Augenhöhe mit zukünftigen Kollegen*innen unterhalten und bekommen Einblicke in die Arbeitswelt der zukünftigen Kollegen*innen. Somit wird das Risiko einer Fehlbesetzung/ falschen Entscheidung sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber*innen minimiert.

Peer-Recruiting Prozesse gestalten

Die Kommunikation mit den allen am Peer-Recruiting Prozess Beteiligten, Standortleiter*innen, HR, Fachkolleg*innen muss einfach, transparent und vor allem datenschutzkonform sein. Wir haben uns ausführlich Gedanken gemacht, wie ein Tool aussehen muss, um dies zu leisten. Letztendlich haben wir uns für ein Tool auf Basis von Jira entschieden, welches inhouse für uns konfiguriert und implementiert wurde. Was unsere Anforderungen waren und welche Lösung entstanden ist, könnt ihr hier nachlesen .