Zukunft der Arbeit: Was Generationen X, Y und Z wollen und was diese Wünsche für Arbeitgeber bedeuten

Heute stehen Unternehmen wie codecentric mehr denn je vor der Herausforderung, gute Mitarbeitende auf einem von Arbeitnehmer*innen dominierten Markt zu rekrutieren. Derzeit bestimmen die Generationen X und Y das Arbeitsleben. Ab 2025 werden es Generationen Y und Z sein, die den Arbeitsmarkt prägen werden. Für uns als Arbeitgeber ist es essenziell zu verstehen, welche Ansprüche die Vertreter*innen dieser Generationen an ihre Arbeitgeber stellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Dieser Artikel erklärt, welche Werte und Wünsche der Generationen X, Y und Z – für den gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitsmarkt die relevantesten Zielgruppen – wichtig bei der Arbeit sind. Wir beleuchten außerdem, was Arbeitgeber tun können, um für potentielle Interessent*innen attraktiv zu sein.

Wer ist wer? Wünsche und Arbeitsweisen der Generationen

Jahrgänge 1965 bis 1980 zählen zu der Generation X. 

Zur Generation X gehören derzeit die meisten Senior-Fachkräfte sowie Führungskräfte. Sie sind durch die Wirtschaftskrise geprägt, berufliches Vorankommen ist ihnen wichtig. Die Representant*innen dieser Zielgruppe sind leistungsorientiert, legen jedoch Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Auch ein gesundes Maß an Unabhängigkeit und Individualismus darf bei der Zielgruppe nicht fehlen.

Generation Y (auch Millennials genannt) sind zwischen 1980 und 1995 geboren.  

Zur Generation Y gehören aktuell viele Fachkräfte und gute Spezialist*innen. Generation Y setzt eine gesunde Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung bei der Arbeit voraus. Ihr muss der Job Spaß machen und stark den eigenen Werten entsprechen. Hier spielen Werte wie soziale und ökologische Corporate Social Responsibility zunehmend eine wichtige Rolle. Diese Generation ist sehr gut sozial und digital vernetzt, denn in der digitalen Welt fühlt sie sich sehr sicher.

Jahrgänge 1995 bis 2010 gehören zur Generation Z. 

Diese neugierigen Digital Natives befinden sich derzeit zum größten Teil in der Schule, Ausbildung oder im Studium und werden nach und nach den Arbeitsmarkt erobern. Sie schätzen Unabhängigkeit und freie Entfaltung. Die Selbstverwirklichung bildet eine wichtige Voraussetzung sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben. Daher ist Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit, den Arbeitsort als auch auf die Aufgabe für sie unabdingbar. Eine der wichtigsten Erwartungen an den Arbeitgeber stellt für die Generation Z soziale und ökologische Corporate Social Responsibility dar.

Immaterielle Aspekte spielen bei der Arbeitgeberwahl besonders für die Generationen Y und Z eine große Rolle. Glück ist für sie wichtiger als Geld. Sinn zählt mehr als Status. Trotzdem verlangen auch sie faire Bezahlung – schließlich leben sie nicht, um zu arbeiten, und wenn sie arbeiten, soll die Arbeit sinnstiftend und (auch finanziell) attraktiv sein.

Wertecheck – es muss passen

Alle Generationen, insbesondere aber die Generation Y und Z, legen sehr viel Wert darauf, dass der Job zur eigenen Persönlichkeit passt.

Dabei werden neben den altbekannten und immer noch wichtigen Kriterien wie faire und attraktive Vergütung und berufliches Vorankommen auch Faktoren wie Work-Life-Balance, nachhaltige Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten wie auch Arbeitsorte (mobiles Arbeiten) sowie soziale und ökologische Unternehmensverantwortung immer wichtiger.

Den wichtigsten Game Changer neben flexiblen Arbeitsmodellen bildete in den letzten Jahren die soziale und ökologische Corporate Social Responsibility. Hier ergab eine ausgewählte Conjoint-Analyse*, dass über 60 % der Vertreter*innen der Generation Y und vor allem Z sich für ein Unternehmen entscheiden, das Corporate Social Responsibility bewusst lebt, dafür aber ein geringeres Gehalt bietet.

Dabei arbeiten die Generationen Y und Z am liebsten in Start-ups in internationalen nachhaltigen Unternehmen – oder sind sogar ihr eigener Boss.

Trotz der hohen Bedeutung der immateriellen Werte ist eine berufliche und finanzielle Entwicklung für alle drei Generationen wichtig. Auch wenn die Generationen Y und Z besonderen großen Wert auf eine gute Work-Life-Balance legen, möchten sie nicht auf ein gutes Einkommen und Karriere verzichten. Der größte Hinderungsgrund, eine Führungsrolle zu übernehmen, stellt der damit verbundene Stress und Angst, selber zu kurz zu kommen, dar. Insbesondere Vertreter*innen der Generation Z plagen Sorgen, der gestellten Führungsverantwortung nicht gerecht zu werden und zu versagen. Ein frühzeitiger Invest in Coachings und Trainings könnte helfen, die Zielgruppe für den nächsten Karriereschritt vorzubereiten.

Herausforderungen meistern, richtige Menschen begeistern und halten

Das Arbeitsleben wird immer mehr vom Generationenmix geprägt. Die Wünsche und Bedenken der Generationen zu verstehen und auf diese zu reagieren ist entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Was bedeutet das in der Praxis des IT Recruitings?

Wir haben gesehen, dass es einige Faktoren gibt, die für die beschriebenen Generationen zunehmend an Wichtigkeit gewinnen und somit in den Unternehmenswerten berücksichtigt werden sollten. Expert*innen raten deswegen folgende Strategien umzusetzen, um auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen:

1. Besonders in gefragten Branchen wie IT werden sich in der Zukunft immer mehr Arbeitgeber bei den Arbeitnehmer*innen bewerben müssen. Die Einstellung der Letzteren gegenüber Arbeit hat sich verändert.
2. Eine gelebte Flexibilität in Bezug auf die Arbeitsort- und Arbeitszeitwahl ist für die Zielgruppe essenziell und sollte daher gefördert werden.
3.  Förderung einer gesunden Work-Life-Balance, der Familienfreundlichkeit, der Antidiskriminierung und der Diversity insgesamt. Dazu zählen Maßnahmen wie Teilzeitangebote, Coaching, Sabbatical-Programme etc. 
4. Besonders die Generationen Y und Z sehen im Berufswechsel eine neue Chance, Abwechslung und Herausforderung. Deswegen entscheiden sich viele für die Selbstständigkeit. Wenn ein Unternehmen es schafft, den Bewerber*innen viel Freiheit und gleichzeitig Sicherheit und Stabilität zu bieten, kann es auch Freiberufler*innen als Festangestellte gewinnen und binden. 
5. Gute Führungskräfte sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Um fähige Führungskräfte von morgen zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter*innen zu binden, ist es vorteilhaft, wenn bestehende Führungskräfte regelmäßig gecoacht werden. Eine frühzeitige Entwicklung bestehender Mitarbeiter*innen zu Führungskräften ist dabei wichtig.
6. Ein glaubhaft kommuniziertes und gelebtes Corporate-Social-Responsibility-Konzept (sozial und ökologisch) kann als ein Signal für ein verantwortungsbewusstes Unternehmen verstanden werden, das fair mit den Mitarbeiter*innen umgeht.
7. Attraktive und faire Gehälter. Diese müssen nicht unbedingt komplett transparent oder exorbitant hoch sein, schließlich ist Geld nicht alles. Jedoch sollten die Mitarbeiter*innen ihre Bezahlung als fair und nachvollziehbar empfinden. Die Kriterien für eine gewünschte Gehaltsentwicklung müssen für sie transparent sein. Eine nachhaltige Personalentwicklung kann hier unterstützend wirken und ebenfalls für langfristige Bindung sorgen.

Dies sind nur einige mögliche Wege, wie Unternehmen von den Generationen X, Y und Z als attraktive Arbeitgeber gesehen werden könnten. Stehen die individuellen Werte der Bewerber*innen mit den Unternehmenswerten im Einklang, identifizieren sich die Bewerber*innen aufgrund des verantwortungsvollen Handelns stärker mit dem Arbeitgeber und bauen eine stärkere Bindung zu ihm auf. Diese gezielt und glaubhaft zu kommunizieren ist erfolgsentscheidend.

*Quellen: Conjoint Analyse vom K. Backhaus und internationale Generationen-Studie von Universum Global