Woher nehmen, wenn nicht stehlen – Recruitingtrends und die neuen Herausforderungen in der Personalbeschaffung

In einer groß angelegten Studie untersucht die Uni Bamberg am Institut CHRIS (Centre of Human Resources Information Systems) regelmäßig die HR Situation in deutschen Unternehmen. Als Ergebnis einer Befragung unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen (plus Top-300 aus IT, Health Care und Maschinebau) mit über 10.000 Teilnehmern lässt sich sehr deutlich erkennen, vor welchen zukünftigen Herausforderungen Recruiter und Personalverantwortliche stehen werden.

Nach innen betrachtet sind es die Herausforderungen

Mitarbeiterbindung, Employer Branding und neue, flexible Arbeitsformen,

und nach außen die Bereiche

Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Nutzung von Social Media.

Erwartung von Kandidaten an den Arbeitsmarkt

Insgesamt sehen Bewerber ihre Chancen am Arbeitsmarkt positiv, gut ein Viertel von Ihnen verbindet mit der Möglichkeit des Jobwechsels deutliche Verbesserungen (Rolle, Umfeld, Konditionen). Auch wenn nach wie vor Karrierenetzwerke, Stellenbörsen, Lebenslaufdatenbanken und Karriereseiten beliebte Recruitinginstrumente sind, nimmt die Bereitschaft, sich aktiv um einen Stellenwechsel zu bemühen mit steigendem Karriere- und Skill-Level ab. Gute Professionals wollen heute angesprochen werden, auch zu einem Zeitpunkt, wo aktuell noch gar kein Wechselwille vorliegt, aber trotzdem die eigenen Möglichkeiten ausgelotet werden wollen. „Active Sourcing“ wird also zukünftig mit mehr Breite betrieben werden müssen.

Ebenso lässt die vertrauenswürdige Empfehlung eines Jobs aus dem persönlichen Umfeld eines Kandidaten alle anderen Kanäle in puncto Vertrauenswürdigkeit der Informationen in den Hintergrund treten.

Die Top-3 der „Zufriedenmacher“ sind aktuell Arbeits- und Betriebsklima, Weiterbildung/Wissensaustausch und flexible Arbeitszeitmodelle. Die Top-5 der „Unzufriedenmacher“ sind fehlende Karriere-/Entwicklungs-Chancen, zu wenig Informationsweitergabe im Unternehmen, Vergütung, fehlende Home-Office Regelungen und schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Besonders herauszustellen ist der Wunsch der meisten Kandidaten (90%) nach einem professionell geführten Bewerbungsprozess. Stresstests und umfangreiche ACs werden weitgehend als wenig hilfreich erachtet, Gespräche auf Augenhöhe unter Einbeziehung zukünftiger Kollegen sind sehr geschätzt. Gut 60% der befragten Kandidaten haben schon mal in der Vergangenheit auf Grund schlechter Erfahrungen aus einem Bewerbungsgespräch ein Jobangebot abgesagt.

Employer Branding und Personalmarketing

Schaut man auf die von Unternehmen bevorzugten Recruiting-Kanäle, so liegt die Stellenausschreibung auf der eigenen Website immer noch vorne (91%), gefolgt von Jobbörsen (70%), der Arbeitsagentur (33%), Mitarbeiterempfehlungen (24%) und der Nutzung von Social Media Kanälen (20%). Vergleicht man dies mit den Kanälen der tatsächlichen Einstellungen sieht die Verteilung so aus: Jobbörsen (36%), eigene Website (34%), Mitarbeiterempfehlungen (8%). Insbesondere in der IT Branche ist der Rückgriff auf Mitarbeiternetzwerke stärker vertreten (jede 3. offene Stelle, jede 7. Einstellung).

Angebot von Home-Office

Für fast 70% der befragten Kandidaten ist das Angebot von Home-Office-Modellen ein wichtiger Faktor bei der Jobsuche, eine Voraussetzung für die flexible Arbeitsgestaltung und Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Gut die Hälfte der befragten Unternehmen bieten hierzu Lösungen an, zumeist in Kombimodellen des Vor-Ort-Arbeitens mit Home-Office-Tagen. Beide Parteien sehen die größte Herausforderung darin, den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit über räumliche Distanz verlustfrei zu etablieren.

Fachkräftemangel

Insbesondere IT Stellen sind zu gut 53% schwierig bis gar nicht zu besetzen und gut 33% der Unternehmen besetzen Stellen mit eher weniger geeigneten Kandidaten, als gar nicht. Im Wesentlichen antworten Unternehmen darauf mit einer stärkeren Zielgruppenorientierung (weibliche Arbeitnehmer, Generation Y, ausländischen Kandidaten, Kandidaten 50+), Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität (Home Office, flexible Arbeitszeitmodelle) und eigenen Ausbildungsanstrengungen. Bemerkenswert in diesem Zusammenhang ist, dass nur gut 35% der Unternehmen mit offenen Anforderungsprofilen arbeiten, welche die Wahrscheinlichkeit erhöhen, auch wertvolle Kandidaten zu finden, die normalerweise durchs Raster gerutscht wären, aber viel Potenzial zur Weiterentwicklung mitbringen.

Einsatz von Social Media

Nur gut die Hälfte der befragten Unternehmen haben konkret Verantwortliche für den Bereich Social Media, wobei Social Media überwiegend zur Unterstützung der (Arbeitgeber)Markenbildung genutzt wird. Nur gut ein Viertel der Unternehmen haben eine auf Nutzung von Social Media basierende Strategie zur Mitarbeitergewinnung.

Hauptsächlich genutzte Kanäle für IT Unternehmen sind Xing (56%) und Facebook (44%). Bei der Nutzung von Stellenausschreibungen, der Informationsrecherche zu Kandidaten und im Active Sourcing liegt Xing/kununu deutlich auf Platz 1 vor Facebook und LinkedIn. Aus der Sicht der Kandidaten bieten Social Media-Plattformen/-Auftritte primär die Möglichkeit zur Netzwerkpflege, zur Informationsbeschaffung und zur Kontaktaufnahme mit interessanten Unternehmen.

Der Einfluss von „Mobile Recruiting“ auf das Recruitinggeschehen steigt, im Vordergrund steht dabei der Wunsch nach mobil optimierten Stellenangeboten bzw. Karriereseiten und einem höheren Angebot an Smartphone-Apps für Stellensuche und -Bewerbung. Der jüngste Vorstoß von Google, Such-Snippets mobiloptimierter Webseiten ab sofort mit dem Label „mobile friendly“ zu versehen (mit Auswirkungen auf den PageRank)  geht in genau diese Richtung. Dennoch findet heute  immer noch ein Großteil der Bewerbungen aus Privaträumen heraus statt (via Desktop 83%, Tablet 21%, Smartphone 15%).

Softskills – ein Einstellungskriterium?

Insgesamt angekommen in den Unternehmen ist die Erkenntnis, dass die Bedeutung guter Persönlichkeitsskills vor dem Hintergrund einer Wissens-, Kommunikations- und Kollaborations-Gesellschaft deutlich steigt, bei 61% der befragten IT Unternehmen die Bedeutung der übrigen Skills sogar überholt. Andererseits, nur 21% der befragten IT-Recruiter glauben daran, dass man diese Softskills lernen bzw. weiter entwickeln kann. Aus meiner Sicht ein Trugschluss, der in Konsequenz dazu führt, Kandidaten abzulehnen, die mit entsprechendem Training diese Skills hätten aufbauen können.

Semiotisches Recruiting

Beim semiotisches Recruiting geht es darum, eine Arbeitgebermarke so zu etablieren, dass implizite „Codes“ ausgesendet werden, die eher das Unterbewusstsein des Kandidaten ansprechen (z.B. Motive, Emotionen, Bedeutungen, Antreiber, etc.) und Kandidaten dazu veranlasst, sich aus tiefer Überzeugung bei einem Arbeitgeber zu bewerben und nicht auf Grund expliziter „Codes“ wie Position, Aufgabe und sonstiger Rahmenbedingungen. Auf einen einfachen Satz gebracht: Die Werte und Motive des Kandidaten stimmen mit denen des Unternehmens überein, erzeugen Sympathie und Anziehung mit dem Reflex: Da will ich hin!

Es geht also darum, mit der Darstellung einer Arbeitgebermarke zu transportieren, wie es sich „anfühlt“, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Mitunter heute die einzige Möglichkeit, sich noch vom Wettbewerb zu differenzieren. Insofern tun Recruiter gut daran, darauf zu achten, welche Botschaften ein Unternehmen bzgl. Kultur, Spirit und Werten aussendet, um Kandidaten mit dem besten „Cultural Fit“ anzusprechen.

(Quelle: Unternehmens- und Bewerberstudie der Otto-Friedrich-Universität Bamberg unter Leitung von Prof. Dr. Tim Weitzel, CHRIS – Centre of Human Resources Information Systems)

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